人才工作總結(jié)報告 人才工作總結(jié)報告人才工作總結(jié)報告一、人才工作開展情況（一）加強組織領(lǐng)導，優(yōu)化頂層設計。</p>
落實黨管人才原則。
始終堅持黨管人才，召開黨委會專題研究人才工作*次。
完善組織體系。
調(diào)整成立人才工作領(lǐng)導小組，黨委書記、董事長任組長，分管領(lǐng)導任副組長，相關(guān)部門負責人為成員，明確各部門在人才工作中的職責分工，形成齊抓共管的工作格局。
建立管理制度。
先后制定下發(fā)《集團人力資源部績效考核管理辦法》《集團員工培訓管理制度》《集團招聘管理辦法》等制度規(guī)范，對人力資源管理各環(huán)節(jié)進行規(guī)范和指導。
（二）強化教育培訓，提升隊伍素質(zhì)。
建立人才培養(yǎng)機制。
制定并實施《集團“十四五”人才發(fā)展規(guī)劃》，提出“聚焦主責主業(yè)，打造專業(yè)能力突出的人才隊伍”的目標。
建立以“崗位練兵、業(yè)務比武、技術(shù)攻關(guān)、發(fā)明創(chuàng)造”為主題的群眾性技術(shù)創(chuàng)新活動機制，鼓勵職工積極投身生產(chǎn)實踐，解決生產(chǎn)難題。
嚴格落實培訓制度。
按照年度培訓計劃，組織開展各類培訓*次，覆蓋員工*人次；組織*名員工參加集團公司組織的管理類培訓。
構(gòu)建干職員工學習平臺。
利用“云課堂”等線上學習平臺，發(fā)布優(yōu)質(zhì)課程資源，鼓勵職工自主學習提升；定期推送各類公共課、專業(yè)課學習資料。
（三）堅持多措并舉，激活人力資源。
推進干部年輕化。
按照“年齡相仿、文化相當、能力相當”的原則，通過內(nèi)部競聘等方式選拔中層干部*人，進一步優(yōu)化了領(lǐng)導班子結(jié)構(gòu)。
推進干部多元化。
制定《集團中層干部跨部門交流輪崗辦法（試行）》，促進優(yōu)秀年輕干部跨部門、跨崗位交流鍛煉。
推進專家高效化。
修訂《集團專家管理辦法》，拓寬專家來源渠道，建立以專家?guī)鞛楹诵牡闹悄芑芾眢w系，增強專家的創(chuàng)新創(chuàng)造活力和團隊凝聚效應。
二、存在問題及原因分析（一）人才發(fā)展體制機制不活。
雖然制定了《集團“十四五”人才發(fā)展規(guī)劃》，但在具體落實過程中缺乏創(chuàng)新性舉措，沒有能夠充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力和潛力；人才管理機制不夠健全，影響了人才工作的深入發(fā)展；人才培養(yǎng)投入不足，與實際需求相比仍有較大差距。
（二）高層次人才引進力度不夠。
高層次人才尤其是領(lǐng)軍人才稀缺，制約了集團高質(zhì)量發(fā)展；引進高層次人才的政策支持和配套措施有待加強；高層次人才流失嚴重。
（三）專業(yè)技術(shù)人才匱乏。
專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量較少且結(jié)構(gòu)不合理，難以滿足集團生產(chǎn)經(jīng)營的需要；專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)投入不足，導致其知識結(jié)構(gòu)、技能水平更新緩慢；專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定工作相對滯后，一定程度上影響了其職業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新能力。
（四）綜合管理人才能力不足。
綜合管理類人才規(guī)模較
